Rientro in ufficio o “epurazione silenziosa”? Il quiet purging

Il ritorno in presenza, dopo anni di lavoro ibrido, non è più solo una scelta organizzativa: per un numero crescente di aziende sembra essere diventato uno strumento per alleggerire l’organico senza passare da licenziamenti veri e propri. Negli Stati Uniti il fenomeno ha un nome: quiet purging, cioè “epurazione silenziosa”. L’idea di fondo è semplice quanto controversa: revocare o ridurre drasticamente lo smart working sapendo che una parte del personale, pur di non tornare stabilmente in sede, sceglierà di dimettersi da sola.

Dal quiet quitting al quiet purging

Negli ultimi anni il gergo del mondo del lavoro si è arricchito di espressioni che fotografano le nuove tensioni tra imprese e dipendenti. Prima è arrivato il quiet quitting, il lavoratore che fa il minimo indispensabile.

Poi il quiet firing, l’insieme di comportamenti con cui un’azienda rende la permanenza di una persona sempre meno sostenibile. Il quiet purging porta questa logica a livello sistemico: non colpisce il singolo, ma cambia le regole per tutti, eliminando la flessibilità con l’aspettativa che le dimissioni facciano il resto del lavoro.

Una convenienza silenziosa, ma non priva di rischi

Per un’impresa il calcolo è chiaro: chi si dimette non ha diritto agli stessi trattamenti di un licenziato, si riducono i rischi di contenzioso e si evita l’impatto reputazionale di un piano di tagli formale.

Diverse indagini condotte negli Stati Uniti confermano che non si tratta di una suggestione. Secondo un sondaggio di BambooHR, un dirigente su quattro e quasi uno specialista HR su cinque ha ammesso apertamente di sperare che l’obbligo di rientro spingesse alcuni dipendenti a lasciare volontariamente l’azienda, evitando così licenziamenti formali. Il caso più esplicito resta quello della riforma del pubblico impiego federale americano, dove i promotori della misura hanno dichiarato pubblicamente di aspettarsi un’ondata di uscite volontarie.

Il 20% delle donne smette di lavorare dopo la nascita di un figlio, un fenomeno che il rapporto definisce “child penalty”: la maternità come vera e propria barriera professionale, proprio nella fase in cui le competenze delle lavoratrici sono più mature.

I lavoratori cambiano approccio

Il clima, però, sta cambiando rapidamente anche dal lato dei lavoratori. Un anno fa oltre metà del personale statunitense dichiarava che si sarebbe licenziato immediatamente di fronte a un rientro obbligatorio in ufficio; oggi, secondo un report del 2026 di MyPerfectResume, quella quota è scesa a circa il 7%, complice un mercato del lavoro più incerto che rende le persone più caute nel lasciare un impiego.

Cresce invece chi si dice pronto ad “adeguarsi” restando in azienda mentre cerca, con più calma, un’alternativa: un altro sondaggio recente indica che circa quattro lavoratori su dieci risponderebbero a un mandato di rientro a tempo pieno cercando un nuovo lavoro, mentre solo una minoranza si licenzierebbe subito.

Chi rischia di andarsene per primo

Diverse analisi mostrano che puntare sulle dimissioni “spontanee” comporta un rischio concreto: a lasciare per primi non sono i lavoratori meno performanti, ma spesso quelli più qualificati, cioè le persone con più alternative sul mercato. Diverse rilevazioni segnalano che le aziende con politiche di rientro più rigide registrano tassi di turnover significativamente più alti rispetto a chi ha mantenuto modelli flessibili, e che una parte consistente delle organizzazioni coinvolte ammette di aver perso competenze difficili da sostituire.

L’eliminazione della flessibilità non pesa allo stesso modo su tutti. A risentirne di più sono i genitori di figli piccoli, chi assiste familiari non autosufficienti e, più in generale, chi ha costruito il proprio equilibrio quotidiano attorno alla possibilità di alternare casa e ufficio. Per queste persone lo smart working non è un vantaggio accessorio, ma una condizione organizzativa; revocarlo all’improvviso significa rimettere in discussione l’intera gestione della vita familiare.

E in Italia?

Il quadro italiano è ancora molto diverso da quello statunitense. Secondo l’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, i lavoratori che svolgono almeno parte dell’attività da remoto sono circa 3,57 milioni, una quota comunque inferiore alla media europea rilevata da Eurostat. La diffusione resta concentrata nelle grandi imprese dei servizi, mentre nelle PMI i modelli organizzativi strutturati sono ancora poco diffusi.

Non esistono, al momento, studi italiani dedicati in modo specifico al quiet purging.

Sul piano normativo, il lavoro agile in Italia resta disciplinato dalla legge 81/2017: nasce da un accordo individuale tra azienda e lavoratore, che può essere revocato ma nel rispetto di termini di preavviso nei rapporti a tempo indeterminato. La giurisprudenza ha inoltre chiarito che una revoca improvvisa, priva di adeguato preavviso e in contrasto con le condizioni personali note al datore di lavoro, può violare i principi di correttezza e buona fede che regolano il rapporto.

Al di là della querelle “casa o ufficio”, la posta in gioco riguarda il modello organizzativo che imprese e pubbliche amministrazioni intendono adottare nei prossimi anni. Usare il rientro in presenza come leva indiretta per ridurre il personale può funzionare nel breve periodo, ma rischia di produrre l’effetto opposto: perdita di competenze strategiche, danno reputazionale come datore di lavoro e maggiori difficoltà ad attrarre nuovi talenti in un mercato che continua a premiare le aziende capaci di offrire modelli di lavoro davvero sostenibili.