Premio di risultato o welfare aziendale? La soglia dei 5.000 euro vale per entrambi

Chi lavora in un’azienda che eroga premi di risultato ha una buona notizia da conoscere, ed è arrivata proprio nei giorni scorsi dall’Agenzia delle Entrate. La legge di Bilancio 2026 aveva già alzato da 3.000 a 5.000 euro il tetto agevolato per questi premi, tassandoli con una sostitutiva ridotta all’1% invece della normale IRPEF. Mancava però una risposta chiara su un punto molto concreto: e se il lavoratore, invece di incassare il premio, sceglie di convertirlo in welfare aziendale: buoni spesa, rimborsi scolastici, previdenza integrativa? Il nuovo limite si applica anche in quel caso, o resta valido solo per chi prende i soldi in busta paga?

La risposta dell’Agenzia delle Entrate

Con la risoluzione n. 22/E del 9 giugno 2026, l’Agenzia ha sciolto il dubbio in modo netto: sì, il tetto di 5.000 euro vale anche quando il premio viene trasformato in benefit. Il ragionamento tecnico si basa sul fatto che la norma sul welfare aziendale (comma 184 della legge 208/2015) richiama espressamente la disciplina dei premi di produttività, e quindi ne segue automaticamente gli aggiornamenti – compreso l’innalzamento della soglia deciso quest’anno.

Cosa cambia in pratica

Concretamente, cambia poco nella forma ma molto nella sostanza. Un dipendente che matura, ad esempio, 4.500 euro di premio può scegliere di incassarli con la tassazione ridotta, oppure destinarli interamente a servizi di welfare, restando comunque dentro il nuovo tetto agevolato. Restano fermi, ovviamente, i limiti specifici che l’articolo 51 del TUIR prevede per ogni singolo tipo di benefit: l’aumento della soglia generale non cancella quelle regole, si somma ad esse.

Perché riguarda le scelte organizzative delle aziende

È un chiarimento che, più di quanto sembri a prima vista, tocca direttamente le scelte organizzative delle aziende. Negli ultimi anni molte imprese hanno spostato una parte crescente della retribuzione variabile verso strumenti di welfare, non solo per ragioni fiscali ma perché rispondono meglio ai bisogni reali delle persone, penso ai genitori che devono gestire le rette scolastiche o a chi ha bisogno di assistenza per un familiare. Sapere che questi piani restano competitivi anche dopo l’aumento del tetto rafforza la solidità di scelte già avviate.

Uno strumento di compensation, non un ripiego

Per chi si occupa di compensation, di piani di incentivazione o più in generale di costruire policy retributive capaci di trattenere le persone, questa risoluzione è un tassello utile: conferma che il welfare aziendale non è un’alternativa “di ripiego” rispetto al premio in denaro, ma uno strumento che oggi gode delle stesse condizioni di favore.

Un margine più ampio per il biennio 2026-2027

Nel biennio 2026-2027, quindi, le aziende hanno un margine più ampio per costruire piani di incentivazione realmente vantaggiosi, sia per chi preferisce vedere il premio in busta paga, sia per chi lo trasforma in servizi utili alla propria vita quotidiana. Una convenienza fiscale che, ben comunicata e ben strutturata, può diventare anche una leva di attrattività per l’azienda.