L’IA non decide da sola: cosa impone il primo CCNL che la regola

C’è una data che vale la pena segnare: 9 giugno 2026. È il giorno in cui, per la prima volta in Italia, un contratto collettivo nazionale ha smesso di considerare l’intelligenza artificiale un tema accessorio e le ha dedicato un intero titolo contrattuale. Parliamo dell’Ipotesi di rinnovo del CCNL Funzioni Centrali 2025-2027, sottoscritta all’ARAN, che introduce per la prima volta regole esplicite su come i sistemi di IA possono entrare nei processi che riguardano le persone.

Non è un dettaglio tecnico da addetti ai lavori. È il segnale che la governance dell’intelligenza artificiale sta uscendo dai piani strategici delle aziende ed entra concretamente nei rapporti di lavoro, con obblighi, limiti e responsabilità precise.

Cosa cambia in concreto

Il nuovo contratto stabilisce tre punti fermi:

1. Trasparenza preventiva
Prima di introdurre un sistema di IA o un algoritmo automatizzato che possa incidere sul lavoro, l’amministrazione dovrà informare le organizzazioni sindacali su finalità, dati trattati e possibili effetti sull’organizzazione e sulla valutazione delle prestazioni.

2. Nessuna decisione può essere completamente automatizzata
Valutazioni professionali, assegnazione di incarichi, gestione degli orari: se una decisione incide in modo significativo su un lavoratore, deve esserci sempre un intervento umano capace di correggerla o metterla in discussione.

3. Diritto alla comprensibilità
Ogni persona potrà chiedere di conoscere, in forma chiara, i criteri con cui un sistema di IA ha influito su un aspetto rilevante del proprio lavoro. Niente più “scatole nere” algoritmiche.

Perché riguarda chi guida le organizzazioni, non solo i giuristi

È facile leggere questa novità come una questione da contrattualisti. Sarebbe un errore.

Le tre regole descritte sopra spostano il baricentro della responsabilità sulle persone che occupano ruoli di guida: chi decide di introdurre un sistema di IA deve saperlo spiegare, chi lo utilizza deve saperlo governare, chi ne subisce gli effetti ha diritto a un interlocutore umano, non a un algoritmo.

È esattamente il terreno su cui si gioca oggi la qualità della leadership: la capacità di adottare tecnologie avanzate senza deresponsabilizzarsi, mantenendo la decisione, e quindi anche l’errore, la correzione, il giudizio, in capo alle persone.

Per le funzioni HR e per chi si occupa di ricerca e selezione dei vertici aziendali, il messaggio è altrettanto diretto: servono manager capaci di stare dentro processi decisionali ibridi, uomo-macchina, senza perdere il controllo né la responsabilità di ciò che decidono. È una competenza che va cercata, valutata e sviluppata, non data per scontata.

Un contratto che anticipa un modello

Il CCNL Funzioni Centrali arriva a ridosso di due decreti governativi che fissano le prime regole italiane sull’uso dell’IA nel lavoro, confermando lo stesso principio: la tecnologia può supportare chi decide, non sostituirlo.

Difficilmente resterà un caso isolato. È più probabile che diventi un riferimento anche per la contrattazione privata, spingendo aziende di ogni settore a interrogarsi su come formalizzare, oggi, ciò che finora era lasciato alla prassi: chi decide cosa, quando entra in gioco un algoritmo, e con quali garanzie per le persone.