Due lavoratori su tre hanno già cercato supporto psicologico, ma a proprie spese

Quando si parla di supporto psicologico sul lavoro, si parte spesso dall’idea che i dipendenti vadano convinti a chiedere aiuto. L’Osservatorio “Mens sana in corporate sana”, realizzato da Serenis con il Dipartimento di Scienze Economiche e Aziendali dell’Università di Padova su oltre 1.200 lavoratori, racconta un’altra storia. Il 67% ha già affrontato un percorso di counseling o di supporto psicologico in autonomia. Solo il 4% lo ha fatto con strumenti messi a disposizione dall’azienda. La domanda dunque c’è, ma nella maggior parte dei casi il welfare non la intercetta.

Un malessere che cresce, e una percezione che pesa

Il 61% dei rispondenti presenta un disagio psicologico di gravità crescente e l’indicatore medio di malessere è salito di 1,3 punti rispetto al 2023. Solo il 17% mostra un buon livello di benessere mentale, e per una persona su due lo stress accumulato al lavoro incide molto sul benessere complessivo. A livello globale, secondo OMS e ILO, depressione e ansia costano ogni anno 12 miliardi di giornate lavorative. C’è poi il tema della percezione: oltre 6 lavoratori su 10 considerano il benessere mentale sul lavoro un tema estremamente importante, ma il 57,8% giudica estremamente basso l’interesse della propria azienda, contro il 52,9% del 2023. In questo quadro, un servizio poco visibile o difficile da usare rischia di essere letto come una conferma di disinteresse.

Le barriere non sono quelle che pensiamo

Tra chi non ha mai intrapreso un percorso psicologico, lo stigma pesa meno di quanto si immagini: lo indica solo il 9%. Contano di più i motivi economici (50%), la mancanza di tempo (34%) e il non sapere da dove cominciare per trovare uno psicologo (24%). Sono ostacoli su cui un’azienda può intervenire, e ognuno suggerisce un criterio di progettazione. Sul costo serve un servizio coperto in modo significativo, non limitato a uno o due colloqui simbolici. Sul tempo servono sedute anche online e orari compatibili con il lavoro. Sull’orientamento serve un percorso guidato per trovare il professionista adatto, al posto di un semplice elenco di contatti. A questo si aggiunge la riservatezza: accesso diretto, senza passaggi dall’HR, e reportistica solo in forma aggregata.

Dal benefit al presidio del rischio

Per l’85,3% dei rispondenti i programmi di benessere psicologico sono l’iniziativa aziendale più efficace, molto davanti ai controlli sanitari (49,9%) e alle attività sportive (36,5%). Trattarli come una voce del paniere, però, ne limita l’impatto. Collegarli alla valutazione dello stress lavoro correlato prevista dal D.Lgs. 81/2008 permette di indirizzarli verso le aree più esposte. Nell’Osservatorio, per esempio, commerciale e vendite (4,6 su 10) e produzione e logistica (4,8) registrano i livelli di soddisfazione lavorativa più bassi.

Cosa misurare

Il tasso di attivazione è il primo indicatore, ma da solo dice poco. Vanno monitorati anche la continuità dei percorsi oltre il primo colloquio, i tempi di accesso e l’andamento di assenteismo e turnover nelle aree coinvolte. Survey anonime sulla conoscenza del servizio aiutano a leggere i numeri: un utilizzo basso con alta consapevolezza segnala un problema di fiducia, un utilizzo basso con bassa consapevolezza un problema di comunicazione.

Cosa significa per le imprese

Il welfare è una parte della risposta, ma i dati suggeriscono che il tema si gioca anche altrove: nei carichi di lavoro, nella qualità della leadership e nel clima delle aree più esposte. È un terreno che incrocia da vicino il lavoro di Euren: valutare con l’assessment come i manager gestiscono pressione e relazioni con i team, accompagnare con percorsi di sviluppo chi guida le persone nelle aree più critiche, sostenere con il business advisory e il change management le scelte organizzative che riducono lo stress alla radice. Un servizio ben progettato aiuta, ma non sostituisce un’organizzazione che si prende cura di come si lavora.